Wpływ emocji na motywację pracowników w procesach transformacji
1228
post-template-default,single,single-post,postid-1228,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1400,qode-theme-ver-16.8,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,disabled_footer_bottom,qode_advanced_footer_responsive_1000,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-5.5.2,vc_responsive

Wpływ emocji na motywację i zaangażowanie pracowników w procesach transformacji.

autor:
Jolanta Jastrzębska
Career & Talent Development Expert

 

Zdrowie psychiczne i odporność w dobie koronawirusa.

W procesie przeprowadzenia organizacji przez zmianę kluczowym faktorem są ludzie. To od ich zaangażowania często zależy, na ile planowana transformacja zostanie sprawnie przeprowadzona i czy wystąpią komplikacje i trudności. Każda reorganizacja/ restrukturyzacja to zmiana dla środowiska biznesowego oraz dla pracowników w organizacji, w tym liderów, którzy z jednej strony mają być ambasadorami zmiany, z drugiej zaś strony sami czują się dosyć niepewnie.  Często na to się nakłada brak transparentnej komunikacji, co dodatkowo powoduje chaos i zmniejsza poczucie bezpieczeństwa pracowników.

Planując procesy restrukturyzacyjne organizacje często zapominają i nie biorą pod uwagę psychologicznego aspektu zmiany. Zazwyczaj tak jest, że stojąc w obliczu zmian nie od razu akceptujemy to co się dzieje. Zawsze potrzebujemy trochę czasu, żeby tę zmianę zrozumieć i pogodzić się z nią. Taki sam proces zachodzi w przypadku każdej zmiany w życiu, także podczas wprowadzania zmian w organizacji.

Z psychologicznego punktu widzenia, żeby pracownik zaczął dobrze współpracować, musi przejść przez cały proces pogodzenia się ze zmianą.  Jednym z modeli opisujących to zjawisko jest 4 – fazowy proces z  fazami takimi jak:

  • unikanie zmiany (zaprzeczenie),
  • opór,
  • eksploracja (eksperymentowanie)
  • integracja (zaangażowanie).



Podczas każdej z faz u uczestnika zmiany występują inne reakcje na to, co się dzieje i oczekiwane jest określone wsparcie od otoczenia. Warto wiedzieć, na jakim etapie znajduje się uczestnik procesu, żeby lepiej go rozumieć  i w ten sposób starać się odzyskiwać kontrolę nad sytuacją.

Na pierwszych etapach (unikanie zmiany, opór) pracownik potrzebuje czasu do przeżywania trudnych emocji, manager zatem powinien go wysłuchać, dać mu przestrzeń na upust emocji a jednocześnie docenić jego dotychczasowe osiągnięcia i wyznaczyć krótkoterminowe cele. Na tym etapie pracownik nie będzie rozumiał zmiany i trudno mu będzie się zaangażować się w działanie.

To, jak szybko zmiana zostanie zaakceptowana i jak konstruktywnie będą planowane dalsze działania zależy m. in. od odbudowy pewności siebie, wzmocnieniu poczucia własnej skuteczności oraz uważnego wsparcia otoczenia. Zwłaszcza w pierwszych fazach, kiedy pracownik nie do końca rozumie co się stało, gdy traci poczucie bezpieczeństwa i nie znajduje żadnego oparcia.

Dopiero przejście do kolejnych faz: eksploracji i integracji pozwala na sprawną realizację procesu.

Osoba będąca w trzecim czy czwartym etapie zaczyna godzić się ze zmianą i współpracować. Odzyskuje motywację i widzi sens w swoim zaangażowaniu w działania zgodne z oczekiwaniem pracodawcy.

Warto też pamiętać, że nie każdy poziom stanowisk w organizacji w takim samym czasie przechodzi przez poszczególne fazy i często występuje taka sytuacja, że w momencie, kiedy kadra zarządzająca już zaczyna pozytywnie podchodzić do zmiany i komunikat o zmianie jest kaskadowany w dół, pracownicy z poziomu niżej wchodzą dopiero w fazę unikania czy oporu, oznacza to że nie będą  chcieli w naturalny sposób współpracować. Następnie, gdy oni już się godzą ze zmianą, kolejni pracownicy dopiero zaczynają ten proces.

Jest to niezwykle istotne, żeby wyczuwać i rozumieć procesy psychologiczne, bo dzięki dobrze rozumianej dynamice w organizacji kadra zarządzająca i dział HR pomaga ludziom przejść przez trudny okres dbając o utrzymanie zaangażowania i motywacji i jednocześnie zabezpieczając realizację celów biznesowych.

 

Jak koronawirus wpłynął na zdrowie psychiczne

Ostatnie miesiące dla wielu osób były bardzo trudnym doświadczeniem, ponieważ zmiany dotykały nie tylko wybranych osób, ale wszystkich bez wyjątku i to niemalże we wszystkich aspektach naszego życia prywatnego (izolacja, ograniczenie swobód) i zawodowego (zmiana modelu pracy, ograniczanie kontaktów międzyludzkich, redukcja pensji czy zwolnienia). Nie wspominając już o osobach zakażonych, które poza ogromnym lękiem o siebie i swoich bliskich, mierzyły się też z chorobą.

Niewątpliwie te trudne doświadczenia mają i będą miały długofalowo wpływ na nasze zdrowie psychiczne. Nie wszyscy tak samo są wrażliwi na zagrożenie. Wydawałoby się, że to osoby starsze są bardziej zagrożone pod względem zdrowia psychicznego, ponieważ zgodnie z doniesieniami medycznymi są bardziej narażone za zakażenie COVID-19 i trudniej przechodzą chorobę ze względu na większe prawdopodobieństwo występowania schorzeń współistniejących.

Naukowcy z Uniwersytetu Warszawskiego, Instytutu Psychologii Akademii Pedagogiki Specjalnej oraz Katolickiego Uniwersytetu Lubelskiego w maju 2020 przeprowadzili na reprezentatywnej grupie osób dorosłych badania dotyczące uwarunkowań objawów depresji i lęku w czasie pandemii. Wyniki badania pokazują, że najwyższy poziom objawów depresji i lęku zaobserwowano u osób w wieku od 18. do 24. roku życia i jest to znacznie wyższy poziom niż w pozostałych grupach wiekowych, natomiast najniższym nasileniem objawów depresji i lęku uogólnionego charakteryzują się osoby w grupach wiekowych powyżej 55 r. ż.

Aktualne wyniki polskie mówią, że przy tak ogromnym obciążeniu emocjonalnym, jaką jest pandemia i związane z nią ograniczenia i niebezpieczeństwa osoby młodsze radziły sobie czy radzą znacznie trudniej. Zdecydowanie mocniejsze psychicznie są osoby 50+.

Jest wiele faktorów decydujących o zaangażowaniu w przeprowadzenie procesu zmiany i utrzymaniu motywacji. Znajomość procesów i psychiki ludzkiej oraz umiejętność pracy z osobami w kryzysie jest niewątpliwie ważną kompetencją, której często brakuje w organizacjach. Z pomocą przychodzą firmy specjalizujące się w programach wsparcia.

Wsparcie konsultantów Right Management w bezpiecznym przeprowadzeniu organizacji przez zmianę

Konsultanci Right Management Talent Solution uczestniczą w procesach przeprowadzania organizacji przez zmianę. Prowadzą warsztaty dla managerów i kadry zarządzającej dotyczące wszystkich ważnych aspektów związanych z procesem. Uczestniczą w rozmowach z pracownikami, także przy zwalnianiu pracowników. Zapewniają im wsparcie psychologiczne w momencie wręczania wypowiedzeń oraz prowadzą programy outplacementowe dla osób odchodzących z organizacji.