Mobilność pracowników jako element strategii zarządzania talentami
1224
post-template-default,single,single-post,postid-1224,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1400,qode-theme-ver-16.8,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,disabled_footer_bottom,qode_advanced_footer_responsive_1000,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-5.5.2,vc_responsive

Mobilność pracowników jako element strategii zarządzania talentami w organizacjach w transformacji.

Mobilność pracowników jako element strategii zarządzania talentamiautor:
Agnieszka Krzemień
Career & Talent Development Expert, Right Management Leader

 

Jak obserwujemy od lat, czynniki, które determinują zmiany w otoczeniu biznesowym to nowe technologie i przyspieszająca digitalizacja, rosnące oczekiwania klientów, zmiany demograficzne, zmiany środowiska, presja konkurencji. Obecnie dodatkowym krytycznym elementem tych zmian stała się pandemii koronawirusa. W rezultacie zmiany w otoczeniu biznesowym wymuszają na organizacjach znaczne zmiany w obszarach restrukturyzacji, efektywności kosztowej, konieczności przemodelowania procesów wewnętrznych, a także stanu osobowego, struktur i charakteru ról w organizacji. Mówiąc krótko, kluczowe zmiany następują  w obrębie procesów, zasobów firm i ludzi.

Organizacje jako swój priorytet w zakresie strategicznego zarzadzania talentami obierają działania zmierzające do pełnego wykorzystania potencjału pracownika – czyli do sytuacji, kiedy kompetencje pracownika są najefektywniej wykorzystywane przez organizacje w realizacji celów biznesowych, a organizacja zapewnia pracownikowi bezpieczne środowisko pracy i rozwoju, budując satysfakcję i zaangażowanie pracownika.

Oznacza to, że firmy, chcąc zachować wysoką retencję, coraz większy nacisk kładą na wdrażanie procesów mobilności pracownika wewnątrz organizacji

Strategie pozyskiwania talentów

W ManpowerGroup wskazujemy 4 strategie pozyskiwania talentów:

  • „Przygotuj”, czyli inwestowanie w kształcenie i rozwój
  • „Pozyskaj”, czyli poszukiwanie na zewnętrz talentów, które nie są dostępne w ramach organizacji
  • „Pożycz”, czyli współpracowanie z partnerami biznesowymi, którzy poszerzą dostęp do talentów poza organizacją​ w przypadku tymczasowych
  • „Przenoś”, czyli pomaganie pracownikom przenosić się na nowe stanowiska i pełnić nowe funkcje wewnątrz organizacji

Strategie „przygotuj” i „przenoś” to działania w zakresie zwiększania mobilności pracowników, a ta stanowi kluczowy element strategicznego procesu zrządzania talentami. Mobilność talentów skupia się na trzech etapach, tj. zarządzanie rozwojem kariery wewnątrz organizacji, redeployment oraz outplacement.  Warto zgłębić specyfikę tych obszarów by skutecznie wdrażać te rozwiązania w organizacjach – poniżej ich krótka charakterystyka:

 

1. zarządzania rozwojem kariery wewnątrz organizacji – to proaktywne kierowanie przez pracownika długofalowym rozwojem swojej kariery w danej organizacji. Pracownik znając swoje mocne strony, wie, jaką wartość przynosi organizacji i wykorzystuje szanse zawodowe wewnątrz organizacji by rozwijać swoje kompetencje i wykorzystywać swój potencjał (wewnętrzne awanse, zmiany ról, angażowanie się w dodatkowe działania i projekty). Odpowiedzialnością organizacji jest umożliwienie pracownikowi rozwój wewnątrz firmy – dobrymi praktykami są np.: realizowanie cyklicznych rozmów rozwojowych z pracownikami przez przeszkolonych w tym zakresie managerów; angażowanie wszystkich pracowników w rozwój kariery w organizacji za pomocą takich narzędzi, jak peer-to-peer coaching, mentoring; tworzenie indywidualnych map kariery dla kluczowych talentów, które wynikają z celów organizacji i aspiracji zawodowych pracownika

2. redeployment – w rezultacie tego procesu następuje u pracownika zamiana stanowiska, przeniesienie w inną rolę, często przy dodatkowym przeszkoleniu pracownika, czyli upskillingu i reskillingu, które mogą dotyczyć zarówno kompetencji twardych, jak i miękkich. Upskilling skupia się na zdobywaniu przez pracownika bardziej zaawansowanych umiejętności i wiedzy, pogłębianie ekspertyzy w ramach dotychczasowej roli wraz z poszerzeniem odpowiedzialności na stanowisku. Reskilling to nabywanie nowych kompetencji, czego celem jest przebranżowienie się do innej roli, czy branży. Wyraźnie działania te pozwalają uzupełnić luki kompetencyjne w całej organizacji, a w konsekwencji zabezpieczyć potrzeby kadrowe firmy budując jednocześnie długofalowe zaangażowanie pracownika.

3. outplacement – to proces wyjścia pracownika z organizacji i jego skuteczne przejście przez proces zmiany w karierze. Oferowany pracownikom program wsparcia pomaga zarządzić negatywnymi emocjami i postawą, a także stanowi szansę do świadomego zaplanowania dalszych kroków zawodowych i definiowania, czego osoba potrzebuje, aby osiągnąć stabilność finansową i dalszy rozwój zawodowy. Program outplacement wyposaża pracownika w umiejętności i narzędzia by samodzielnie odnalazł się na rynku pracy. Dobrą praktyką jest dołączenie do pakietu benefitów w organizacjach programów outplacementu, tak aby pracownicy wiedzieli, że rozstając się z organizacją, otrzymają nie tylko finansowe wsparcie od pracodawcy, ale także wsparcie specjalistów – doświadczonych konsultantów, często psychologów czy praktyków biznesu i ekspertów rynku pracy, którzy wiedzą, jak wspierać osoby w kryzysie.

W dynamicznym otoczeniu biznesowym, przewagę konkurencyjną zdobywają „organizacje uczące się”, gdzie nieustanne doskonalenie się pracowników, otwartość na zmiany i nowe trendy są wartością warunkującą sukces organizacji. Powyższe działania w zakresie mobilności pracowników stają się tym bardziej kluczowe przy przeprowadzaniu organizacji przez zmianę, przez proces restrukturyzacji i w celu pełnego wykorzystania potencjału pracowników.

Warto szeroko zaplanować aktywności zmierzające do zabezpieczenia pożądanego stanu osobowego i utrzymania pracowników i ich niezbędnych kompetencji w organizacji. Kluczową rolę w tych działaniach odgrywa dział personalny – strategiczny partner dla Zarządu, który wdraża strategię HR spójną ze strategią organizacji i kieruje transformacją w organizacji, zapewniając niezmiennie angażujące środowisko pracy.