Talenty w organizacji w dobie pandemii. - Right Management
Czas pandemii ma różne „twarze biznesowe” i oblicza. Niewątpliwie dla wielu firm to okres spowolnienia biznesowego, wyzwań i trudnych decyzji strategicznych czy personalnych. Dla innych organizacji to czas rozwoju, wzrostów budżetowych i okazji by zapraszać do współpracy pracowników o unikatowych kompetencjach na rynku. Wielość zmian, które uwypuklił globalny kryzys wymaga podejmowania refleksji nad tym, jakich talentów potrzebują przedsiębiorstwa i jak zatroszczyć się o te, które już posiadają, aby odnieść sukces w tym nieprzewidywalnym czasie.
Talenty w organizacji w dobie pandemii
1350
post-template-default,single,single-post,postid-1350,single-format-standard,ajax_fade,page_not_loaded,,qode-title-hidden,qode_grid_1400,qode-theme-ver-16.8,qode-theme-bridge,disabled_footer_top,disabled_footer_bottom,qode_advanced_footer_responsive_1000,qode_header_in_grid,wpb-js-composer js-comp-ver-5.5.2,vc_responsive

Talenty w organizacji w dobie pandemii.

Talenty w organizacji w dobie pandemiiautor:

Katarzyna Nowak
Career & Talent Development Consultant

Czas pandemii ma różne „twarze biznesowe” i oblicza. Niewątpliwie dla wielu firm to okres spowolnienia biznesowego, wyzwań i trudnych decyzji strategicznych czy personalnych. Dla innych organizacji to czas rozwoju, wzrostów budżetowych i okazji by zapraszać do współpracy pracowników o unikatowych kompetencjach na rynku. Wielość zmian, które uwypuklił globalny kryzys wymaga podejmowania refleksji nad tym, jakich talentów potrzebują przedsiębiorstwa i jak zatroszczyć się o te, które już posiadają, aby odnieść sukces w tym nieprzewidywalnym czasie.

Kto jest Talentem w organizacji?

Wiele źródeł i słowników podaje różne definicje talentu, od wrodzonych predyspozycji, przez wybitne umiejętności, po ponadprzeciętne zdolności. W świecie biznesu od lat określenie „talent” funkcjonuje jako synonim słowa „pracownik”. Procesy wyszukiwania i pozyskiwania talentów z rynku w dobie pandemii nie są tańsze, szybsze czy pozbawione ryzyka. Działania rekrutacyjne są nadal czasochłonne i kosztowne. Równolegle do planowania strategii biznesowej firmy warto zatem wprowadzać świadomą strategię HR-ową opartą na zarządzaniu talentami, które firma już posiada na pokładzie. Aby Talent mógł zaistnieć w organizacji niezbędne jest połączenie osiąganych wyników pracy jednostki z jej osobistym potencjałem. J.C. Carter definiuje potencjał pracowniczy jako połączenie trzech atrybutów: zdolności, aspiracji i zaangażowania. Nie ulega wątpliwości, że to właśnie talenty zapewniają organizacji ciągłość biznesową i sukces.

Czy istnieje uniwersalny zestaw talentów?

Talent w każdej organizacji wymaga indywidualnego zmapowania. Nie istnieje uniwersalny zestaw talentów, który sprawdzi się w każdym przedsiębiorstwie. Firmy powinny systematycznie zadawać sobie pytania o pożądane kompetencje, umiejętności i postawy, które w najbliższym czasie będą kluczowe dla sukcesu całej organizacji. Szczególnego znaczenia proces ten nabiera w czasie pandemii. Bieżące dostosowywanie oczekiwanego modelu kompetencyjnego oznacza branie pod uwagę trendów rynkowych, uwarunkowań zewnętrznych, ale także unikalnych wyzwań i specyfiki danego przedsiębiorstwa

Etapy w tworzeniu strategii zarządzania talentami:

  1. Zdefiniowanie kompetencji potrzebnych w organizacji do osiągnięcia celów biznesowych
  2. Zakomunikowanie pracownikom pożądanych przez organizację kompetencji

 

Wskazując określone obszary, w których warto wzmacniać pracowników, stwarzamy im możliwość świadomego planowania własnego rozwoju. Z perspektywy pracownika kluczowa zatem będzie jasna deklaracja ze strony organizacji, jakie kompetencje i umiejętności warto rozwijać lub wykształcać w najbliższym czasie, aby z sukcesem realizować cele strategiczne firmy. Taki drogowskaz „kompetencji przyszłości” daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa, ale przede wszystkim zachęca do nieustannej pracy nad sobą.

  1. Mapowanie talentów

 

Skoro firma chce zatrzymać w swoich strukturach unikatowe zdolności, musi wiedzieć, kto je posiada. Tutaj z pomocą przychodzą narzędzia HR-owe badające i weryfikujące potencjał pracowników takie jak testy, wywiady behawioralne, sesje AC/DC itp. Ważne, by mapowania talentów w organizacji było procesem ciągłym oraz dokonywało się w szerszej perspektywie HR-owej. Niewątpliwe istotne jest by działania związane z analizą potencjału powiązać ze zdefiniowaniem kluczowych dla firmy stanowisk, pozycji oraz stworzeniem mapy sukcesji w organizacji.

  1. Programy rozwojowe

 

Holistyczny proces zarządzania talentami nie może być pozbawiony aktywności zapewniających rozwój pracownikom. Trudno się nie zgodzić, że dostępność, różnorodność i jakość oferty szkoleniowo-rozwojowej ma znaczenie w dobie kryzysu. Pandemia pokazała jak dużą wagę odgrywa umiejętność szybkiego uczenia i dostosowywania się do zmieniających warunków biznesowych. Stałe podnoszenie swoich kwalifikacji, szukanie szans rozwojowych, bycie ekspertem w wielu dziedzinach – to hasła przewodnie ostatnich miesięcy w świecie biznesu. Stąd organizacje powinny skupiać się na stworzeniu różnorodnych programów rozwojowych, których celem jest podniesienie pożądanych kompetencji pracowników i zwiększenie ich atrakcyjności rynkowej. Nie należy zapominać także o wspieraniu procesu planowania indywidualnych ścieżek karier. Szczególnie w czasach niepewności warto pozostać w dialogu ze swoimi talentami, zachęcać do dzielenia się pomysłami, inspiracjami i potrzebami rozwojowymi. Chcąc stworzyć jak najlepsze środowisko rozwojowe dla talentów, warto zapytać, jaką wizję swojego rozwoju mają sami zainteresowani.

Odpowiedzialność pracownika za własny rozwój

Wzmacnianie odpowiedzialności za własny rozwój to kolejna strategia pozwalająca na właściwą troskę o talenty w organizacji w dobie pandemii. Model ten daje pracownikom poczucie sprawstwa w zarządzaniu własnym potencjałem. Uczy śmiałości i otwartości w definiowaniu swoich potrzeb i aspiracji. W takim podejściu manager i zespół HR towarzyszą pracownikowi w drodze rozwoju, dostarczają narzędzi, inspirują i pokazują kierunek, ale za ostateczne działania w pełni odpowiada on sam. Organizacje promujące odpowiedzialność za własny rozwój eliminują postawy roszczeniowe i wzmacniają u pracowników proaktywne podejście do rozwijania swoich talentów.

Czy Twoja organizacja ma przestrzeń dla Talentów?

Rozwój talentów w organizacji zawsze powinien być starannie przemyślany i zaplanowany. Niezwykle istotne jest by w dalszej perspektywie firma zapewniała pracownikom możliwości wykorzystania zdobytych kompetencji. Należy być ostrożnym by proces podnoszenia kwalifikacji nie przyniósł efektu odwrotnego w postaci frustracji pracownika, który nie ma przestrzeni do wykazywania się efektami swojego rozwoju. Istnieje wówczas ryzyko, że nasz talent zacznie szukać innego miejsca, w którym będzie mógł w pełni pokazać swój potencjał. Należy zatem wspierać talenty w szukaniu szans biznesowych wewnątrz organizacji, tak by przez długi czas mogły świecić swoim blaskiem i inspirować innych.

Na każdym etapie zarządzania talentami w organizacji warto wspierać się ekspertyzą zewnętrzną. Konsultanci Right Management pełnią rolę niezależnego eksperta w procesach dotyczących analizy potencjału pracowniczego, mapowania talentów i projektowania działań rozwojowych.